Hetti Lump, vandeadvokaat, Advokaadibüroo Aivar Pilv
Kuigi töölepingu tingimused, mis seavad töötaja võrreldes tööandjaga ebaproportsionaalselt ja ebamõistlikult halvemasse olukorda või rikuvad kohustuste tasakaalu oluliselt töötaja kahjuks, on praktikas läbivalt probleeme tekitanud, on märgata, et see probleem on ajas kasvav.
23. mai 2011. a otsuses tsiviilasjas nr 3-2-1-39-11 pidas ka Riigikohus vajalikuks probleemi käsitleda ning anda selged vastused esilekerkinud küsimustele.
Esiteks rõhutas Riigikohus, et ka töölepingutele kohaldub võlaõigusseaduse (edaspidi VÕS) üldosa 2. peatüki 2. jaos sätestatud tüüptingimuste regulatsioon. Riigikohus selgitas, et: „Ekslik on hageja [s. o tööandja – HL] seisukoht, et asjas ei kohaldu võlaõigusseaduse üldosa 2. ptk 2. jaos sätestatud tüüptingimuste regulatsioon. VÕS § 1 lõike 1 kohaselt kohaldatakse võlaõigusseaduse üldosas sätestatut kõikidele võlaõigusseaduses või muudes seadustes nimetatud lepingutele, m. h töölepingule. Kuna võlaõigusseadus jõustus 01. juulil 2002. a, kohaldub selle seaduse üldosa ka enne 01. juulit 2009. a sõlmitud töölepingutele.“
Seega kohaldub VÕS-is sätestatud tüüptingimuste regulatsioon nii enne 01. juulit 2009. a kui ka pärast seda kuupäeva sõlmitud töölepingutele.
Tüüptingimuste mõiste, nende kasutamine ja tühisuse tingimused on reguleeritud VÕS üldosa 2. ptk 2. jaos. Tüüptingimuseks loetakse VÕS § 35 lg 1 kohaselt lepingu tingimust, mis on enne välja töötatud tüüplepingutes kasutamiseks või mida lepingu pooled muul põhjusel ei ole eraldi läbi rääkinud ja mida tüüptingimust kasutav lepingupool kasutab teise lepingupoole suhtes, kes ei ole seepärast võimeline mõjutama tingimuse sisu.
Seega, kui tööandja kasutab suhetes oma töötajaga töölepingu tingimusi, mille osas töötajale eraldi läbirääkimise võimalust ei anta, peab tööandja veenduma, et need tingimused vastavad ka VÕS üldosa 2. peatüki 2. jaos sätestatud tüüptingimuste regulatsioonile.
Kuna VÕS § 35 lg 2 kohaselt eeldatakse, et tüüptingimust ei olnud eraldi läbi räägitud, siis on kahtluse korral tööandjal kohustus tõendada, et vaidlusalune töölepingu tingimus ei ole tüüptingimus ja et sellele ei kohaldu seetõttu VÕS-is sätestatud tüüptingimuste regulatsioon. Riigikohus on ülalviidatud kohtuotsuses märkinud, et: „Kohtud kohaldasid õigesti VÕS § 35 lg-t 1, märkides, et hageja [s. o tööandja – HL] peab tõendama, et pooled rääkisid 2007. a töölepingu punktides 6.4 ja 7.5 sätestatud leppetrahvi tingimused eraldi läbi ja kostjal [s. o töötajal – HL] oli võimalik nende sisu mõjutada. Ringkonnakohus on seejuures õigesti leidnud, et töösuhte kui alluvussuhte kestuse ajal ei olnud kostjal eelduslikult võimalik muudetavaid lepingutingimusi oluliselt mõjutada.“
Teiseks rõhutas Riigikohus, et ka töölepingutes tööandjate poolt kasutatavad tüüptingimused võivad olla tühised, kui need kalduvad töötaja kahjuks kõrvale VÕS §-des 35-39 ja 41-45 sätestatust. Riigikohus selgitas, et: "VÕS § 35 lõike 5 kohaselt on tühine kokkulepe, millega kaldutakse kõrvale VÕS §-des 35-39 ja 41-45 sätestatust selle lepingupoole kahjuks, kelle suhtes tüüptingimust kasutati. […] VÕS § 42 lõige 3 sätestab tüüptingimuse tühisuse alused eelkõige tarbija kaitseks. Tarbija on VÕS § 34 kohaselt füüsiline isik, kes teeb tehingu, mis ei ole seotud iseseisva majandus- või kutsetegevusega. Kolleegium leiab, et tarbijaks VÕS § 42 lõike 3 mõttes tuleb pidada ka töötajat. Ka VÕS § 36 lõige 1, loetledes lepingud, millele võlaõigusseaduse üldosa 2. ptk 2. jaos sätestatu ei kohaldu, ei välista samuti töölepinguid tüüptingimuste reguleerimisalast.“
Õigust kasutada töölepingus tüüptingimusi, mille kehtivust tuleb hinnata VÕS § 42 järgi, on Riigikohus tunnustanud ka oma varasemas praktikas – näiteks Riigikohtu 19. märtsi 2008. a otsuses tsiviilasjas nr 3-2-1-6-08.
Eeltoodust tulenevalt on nii tööandja kui ka töötaja jaoks oluline mõista, millised on need töölepingu tingimused, mis võivad olla VÕS-i tüüptingimuste regulatsiooni kohaselt tühised.
Üldised juhised tulevad VÕS § 42 lg 1, mille kohaselt on tüüptingimus tühine, kui see lepingu olemust, sisu, sõlmimise viisi, lepingupoolte huvisid ja teisi olulisi asjaolusid arvestades kahjustab teist lepingupoolt [töölepingute puhul töötajat – HL] ebamõistlikult, eelkõige, kui tüüptingimusega on lepingust tulenevate õiguste ja kohustuste tasakaalu teise lepingupoole [töölepingute puhul töötaja – HL] kahjuks oluliselt rikutud või kui tüüptingimus ei vasta headele kommetele. VÕS § 42 lg 2 1. lause kohaselt eeldatakse ebamõistlikku kahjustamist, kui tüüptingimusega kaldutakse kõrvale seaduse olulisest põhimõttest või kui tüüptingimus piirab teise lepingupoole [töölepingute puhul töötaja – HL] lepingu olemusest tulenevaid õigusi ja kohustusi selliselt, et lepingu eesmärgi saavutamine muutub küsitavaks.
Ülalviidatud Riigikohtu otsuses on kohus toonud välja kaks töölepingu tingimust, mis võivad olla VÕS-is sätestatud tüüptingimuste regulatsiooniga vastuolu tõttu tühised. Esiteks on Riigikohus selgitanud, et tühine võib olla töölepingu punkt, milles on sätestatud töötajale ebaproportsionaalselt suur leppetrahvi tasumise kohustus. Riigikohus märgib, et: „Lepingus, mille teiseks pooleks on tarbija, on VÕS § 42 lg 3 p 5 järgi ebamõistlikult kahjustav eelkõige tüüptingimus, millega m. h nähakse ette, et teine lepingupool peab oma kohustuse rikkumise korral maksma tingimuse kasutajale ebamõistlikult suurt leppetrahvi, ebamõistlikult suurt kindlaksmääratud suuruses kahjuhüvitist või muud hüvitist, või kui teiselt lepingupoolelt võetakse võimalus tõendada tegeliku kahju suurust.“ Teiseks on Riigikohus välja toonud, et tühine on töölepingu punkt, mis näeb ette, et töötajal on kohustus järgida konkurentsikeeldu ja konfidentsiaalsuskohustust kauem kui üks aasta. Riigikohus selgitas, et: „Alates 01. juulist 2009 kehtiva TLS § 131 lg 1 alusel kohaldatakse enne 01. juulit 2009 sõlmitud töölepingule alates nimetatud kuupäevast kehtivas töölepingu seaduses sätestatut. TLS § 131 lg 3 kohaselt, kui töölepingu tingimus on pärast töölepingu seaduse jõustumist vastuolus seaduse sättega, millest ei ole võimalik poolte kokkuleppel kõrvale kalduda, kohaldatakse lepingutingimuse asemel seaduses sätestatut. Alates 01. juulist 2009. a kehtiva TLS § 24 lg 1 p-i 4 kohaselt on pärast töölepingu lõppemist kohaldatava konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtivuse eelduseks m. h asjaolu, et see on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest.“
Riigikohtu viimasest seisukohast võib välja lugeda ka kohtu üldisema positsiooni, s. t töötaja jaoks töölepingu seaduses ja VÕS-is ettenähtust halvemad töölepingu tingimused on kehtetud, v. a kui töötaja kahjuks kõrvalekalduva kokkuleppe võimalus on töölepingu seaduses selgelt ette nähtud. Kui töölepingu tingimus on kehtetu, kohaldatakse seaduses sätestatut.
Kokkuvõtlikult on oluline rõhutada, et võlaõigusseaduses sätestatud tüüptingimuste regulatsioon kehtib nii enne 01. juulit 2009. a kui ka pärast seda kuupäeva sõlmitud töölepingu punktidele, mida töötajal ei olnud võimalik mõjutada. Seega peab tööandja töölepingute koostamisel m.h arvestama ka võlaõigusseaduses sätestatud tüüptingimuste regulatsiooniga. Kõik sellised tüüptingimused peavad vastama VÕS §-s 42 sätestatule, s. t tohi olla töötajat ebamõistlikult kahjustavad või ebaproportsionaalselt koormavad. Juhul, kui töölepingu tingimus ei vasta VÕS §-s 42 sätestatule, on tingimus kehtetu ning kohaldatakse seaduses sätestatut. Seda, et töölepingu tingimus ei ole tüüptingimus, peab tõendama tööandja.
